Di seguito vi è l’elenco dei principali fattori di rischio relativi al contesto lavorativo, se vuoi prima leggere l’articolo che definisce i fattori di rischio psicosociali, clicca qui.
- Cultura organizzativa
Il clima e la cultura organizzativa definiscono la personalità dell’organizzazione ed influiscono nella percezione che il lavoratore ha della stessa e nella determinazione del suo senso di appartenenza ad essa.
Gli studi sulle percezioni e sulle descrizioni dei lavoratori dipendenti riguardo alla loro organizzazione di appartenenza evidenziano come l’organizzazione si caratterizza prevalentemente per tre diversi ambiti di funzione e cultura organizzativa: l’organizzazione come ambiente di mansioni; l’organizzazione come ambiente di sviluppo; l’organizzazione come ambiente di soluzione dei problemi.
Nei casi in cui l’organizzazione risulti carente in relazione a questi ambiti è molto probabile che l’organizzazione sia vissuta come stressante e potenzialmente a rischio per la salute dei lavoratori (Cox & Leiter, 1992 citati in Bernardi e Sprini, 2005). La cultura dell’organizzazione viene veicolata e trasmessa dallo stile di leadership e dal comportamento adottato da dirigenti e superiori (Leka et al., 2003). Landy e Corey & Wolf (1992) hanno dimostrato che il comportamento della direzione e gli stili di supervisione esercitano un impatto significativo sul benessere emotivo dei lavoratori (Landy, 1992 e Corey & Wolf, 1992 citati in Cox et al., 2000). - Ruolo nell’organizzazione
Il ruolo nell’organizzazione può essere una possibile fonte di rischio psico-sociale in relazione a tre suoi aspetti potenzialmente pericolosi: l’ambiguità di ruolo; il conflitto di ruolo; la responsabilità per altre persone.
L’ambiguità di ruolo si verifica quando un lavoratore non dispone di una sufficiente chiarezza di informazioni circa gli ambiti e le responsabilità dell’impiego svolto, le aspettative dei colleghi di lavoro rispetto al ruolo ed i compiti che gli vengono affidati. Il conflitto di ruolo avviene quando le richieste che vengono fatte al soggetto sono in conflitto con i propri valori od incompatibili con la corretta esecuzione del lavoro. In letteratura è stato dimostrato che l’ambiguità ed il conflitto di ruolo interferiscono negativamente sulla soddisfazione lavorativa ed aumentano sensibilmente il carico di tensione, stress cronico, derivante dal lavoro (Dewe, 2000; Sulky & Smith, 2005 citati in Dewe e Cooper, 2007).
La responsabilità per altre persone risulta essere particolarmente dannosa per la salute. Gli studi in letteratura (French & Caplan, 1970, Leiter, 1991 citati in Cox et al., 2000) hanno dimostrato che la responsabilità nei confronti di altre persone può determinare rischi di cardiopatie coronariche, comportamenti autolesivi come il fumo eccessivo, aumento della pressione sanguigna e, nelle professioni di aiuto è associata ad esaurimento emotivo ed alla depersonalizzazione nelle relazioni con il paziente. - Sviluppo di carriera
La mancanza di un’evoluzione di carriera rispetto alle proprie aspettative di status e di riconoscimento rappresenta un’altra fonte di rischio potenzialmente stressogena legata alla delusione per la frustrazione delle proprie ambizioni.
Oltre all’incongruenza di posizione, in letteratura è stata individuata un’ulteriore fonte di stress, sempre più frequente, legata all’evoluzione di carriera: l’insicurezza lavorativa collegata al pericolo di perdere il posto di lavoro (a seguito di esuberi di personale, prepensionamento forzato, mobilità, cassa integrazione, contratti atipici) che può provocare ansia, disturbi psicosomatici e varie patologie fisiche e psichiche (Mak & Muller, 2000; Wichert et al., 2000; Anhkanasy et al., 2004, citato in Dewe e Cooper, 2007; Gallie, 2005 e Maxwell, 2004, citati in Dollar et al., 2007). - Autonomia decisionale/controllo
Secondo i dati della Third European Survey on Working Conditions della Fondazione Europea, pubblicata nel 2001 ed i dati della Ricerca sullo Stress correlato al Lavoro (Ispesl, 2002) dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, l’autonomia decisionale ed il controllo rappresentano due questioni prioritarie ed importanti nella progettazione delle mansioni e nell’organizzazione del lavoro e sono fra le principali cause individuate come fonte di stress lavorativo. Questi aspetti riguardano la possibilità che i lavoratori hanno di partecipare al processo decisionale che incide sul proprio lavoro: sull’ordine dei propri compiti, sui metodi di lavoro, su tempi e sugli orari di lavoro.
Le ricerche condotte (French & Caplan, 1972, Margolis et al., 1974, Spector, 1986, citati in Cox et al., 2000) evidenziano come l’opportunità di partecipare al processo decisionale produca una maggiore soddisfazione lavorativa ed un aumento dell’autostima, di converso la mancata partecipazione risulta essere fortemente correlata allo stress e a cattive condizioni di salute fisica. De Witte e colleghi, (2007) suggeriscono, in un’ottica di promozione della salute e del benessere lavorativo, di considerare il controllo come un importante strumento sul quale intervenire attraverso la ri-progettazione del lavoro per realizzare la crescita ed il benessere sul lavoro. - Rapporti interpersonali sul lavoro
Un altro fattore di rischio psico-sociale fa riferimento alle dinamiche di relazione nei luoghi di lavoro: con i colleghi, con i superiori e con i subalterni. Le interazioni sociali ed i rapporti interpersonali se non gestiti in maniera adeguata possono rappresentare una fonte di stress in grado di elicitare nelle persone disturbi psicosomatici. Alcune ricerche hanno rilevato che un appoggio interpersonale scarso sul lavoro determina maggiori livelli di ansia, esaurimento emotivo, tensione e scarsa soddisfazione per il proprio lavoro, nonché un aumento dei rischi di malattie cardiovascolari.
Cooper già negli anni ’80 sosteneva con convinzione che buoni rapporti tra lavoratori e componenti dei gruppi di lavoro sono fondamentali per la salute individuale e dell’organizzazione (Cooper, 1981, citato in Cox et al., 2000). Esiste una convinzione diffusa che i rapporti sociali, sia sul lavoro che al di fuori, svolgano un ruolo di moderazione e che, quando i rapporti forniscono un appoggio limitato, gli effetti negativi di esposizione ad altri rischi psicosociali sono più probabili o marcati (es: Cohen & Willis, 1985, citati in Cox et al., 2000; Wichert et al., 2000). - Interfaccia famiglia/lavoro
Il concetto di interfaccia famiglia – lavoro si riferisce alle pressioni che possono provenire da problemi di natura familiare ma anche in linea generale al contesto di vita al di fuori dal lavoro che espongono l’individuo a conflitti che si ripercuotono sulla situazione lavorativa in termini di performance, efficienza lavorativa ed adattamento al lavoro. Secondo gli studi di Cooper (1986) i conflitti si riferiscono prevalentemente a questioni che riguardono richieste di tempo e di impegno o la mancanza di un adeguato supporto familiare (Cooper, 1986 citato in Bernardi e Sprini, 2005)
